日本人寻找定位不是“向外找”，而是“向内找”、“问自己”，

从历史的脉络去寻找自己的特质与定位。而我们似乎忘了自己是谁？

自我超越启发人走上自己的道路，开创自己的人生。

四十出头的王先生已经是某大企业的部门主管，靠着一项专长在公司内稳扎稳打的提升自己的地位，管理底下上百个员工已经成为轻而易举的事情，所有可能的状况都在掌握之中，是公司中不可或缺的一份子。但他总是在想：我现在还年轻，我真的就这样稳定一辈子吗？

你 累了吗？

每个人或多或少都会遇到这样的问题，当我们拚命去追求稳定，得到稳定之后却感觉到被困在牢笼之中。这是企业必须面对的一个严重问题：不只是企业会面临“成长的极限”，人同样也会。失去成长动力的个人会开始厌倦每天的工作，久而久之，再也找不到工作与生命的热忱。此时，“自我超越”成为个人与企业中重要的关键能力之一。

自我超越（Personal Mastery）最早被定义为“持续不断的产生学习的动力”，亦即成为一个能够持续不断学习的人。但我们要问“学习是为了什么？”，学习事实上是为了弥补目标与现况之间的差距，这也就是自我超越初期最重要的一个理论：“不断的厘清自己真心想要的是什么，然后看清楚自己的现况，从中就会发现差距，产生改变的动力。”

想像一下，如果用手指头拉住橡皮筋的两头，是否会感觉到橡皮筋的两头在拉扯呢？自我超越的原理亦即是利用拉开目标与现况的差距，产生张力将现况往目标拉近。

思考一下，当你想要完成一些事时，是不是总是会遇到一些困难、挑战，或是心里冒出一些声音说“这不可能！”、“做不到！”、“我们条件不具备！”这时候你往往会怎么做？

通常我们有两种选择，一种是继续坚持我们所希望达成的目标（Hold the vision），尽一切努力克服困难；另一种则是我们与困难妥协，将目标放低，这种就是《第五项修练》一书中彼得．圣吉（Peter M. Senge）所提出的“目标侵蚀”。

当我们向困难妥协时，为了让我们自己舒服一点，我们会自己诠释，像是“因为遇到了这样……的状态，所以我们只好这样……，但是这样其实也好。”或是“我们已经做到了……，已经算不错了。”或是“其实环境就是这样啊，我们也只好接受了。”或是“反正别人也差不了多少嘛！”就这样，目标一点一点被侵蚀，我们被许多现况的困难打败，甚至我们可以说被自己心中负面、批判的那一面打败。

曾有一位真心想学好英文的学生，他想要英文讲得与美国人一样好，当他发现学校英文老师的英语好像跟他在电影上看美国人讲话的语调、声音均不相同，他这时候就面临了学英语的困境，因为学校教的并没有办法帮助他达到目标。这时候他有两个选择，一个是降低目标，然后给自己解释说“反正老师也只讲成这样嘛！”“能讲就好！”；另一个是坚持目标，克服困境。这位学生选了后者，因为他“真心渴望”达成这样的愿景，所以他自己看外国电影学英语，每部电影坚持看两遍，一次看字幕一次不看，每天听英语广播两小时等，他这样的做法就是“创造”，就是实现“愿景”，而不受限于“现况”。

当然，不是说不要考虑现况，这边是要强调不要被现况限制住，而要把现况当好朋友，当有了愿景后，去了解现况，知道自己哪边不足，去克服它，而不要一开始就用现况把自己绑住。

愿景是自我超越的首要步骤。（Getty Images）

压力或是张力？

这样的理论有一个缺陷：并非有愿景就能自我超越，否则每天许愿不就好了？关键是这样的目标必须是自己真心想要的才有效果，否则目标反而会被拉往现况，造成目标侵蚀的困境。这也是为什么彼得．圣吉会认为自我超越很难在企业中变成一种制度，因为没有人可以促进别人自我超越，除非出于自己的兴趣和好奇心，人不可能真正学习，一般都是压力结构。

自我超越原文中的Mastery指的是“精通、不费力、乐在其中”，但压力结构所促成的学习，往往是基于一种负面的态度，例如：如果我不去进修，我可能就会被淘汰、我如果不取得某项证照，就会没有工作。这样的结构，会让人看似好像“学习风气”不错，但实际上会让人失去工作的热忱，以及一旦达到目的，就会停止学习。企业内常用考绩来逼迫员工学习，事实上也只是营造一种员工有在进步的假象，是所有人资管理者必须要反思的严重问题。

这并不是说“自我超越”不可能存在于企业，我们可以塑造适当的环境来鼓励这样的气氛。自我超越的根本假设相信人都是期望当“人”，把工作做好，从中得到生命的意义，随着不断的实践与演练之后，我们将获得更重要的能力：如何在任何情况下创造你想要的结果。换言之，自我超越是一种将“想像力”与“执行力”结合在一起的巨大力量，而不只是“持续学习”而已，甚至该这么说，持续的学习也是为了去执行自己真心想要的结果，而非只是不断地给员工教育训练。

企业重新思考教育训练的意义。（法新社）

“未知我”内的宝藏

我们更进一步发现，要让一个人变成“自我超越者”的第一个动作在于要找到他的“本质”是什么。

寻找自己本质的方法有很多，我们发现关键是“旁观自己”的习惯，你是不是偶尔会有“奇怪，我刚才为什么要做那些事情”的声音冒出来？例如在商场上争权夺利了一阵子，有些人可能会静下来思考：“我的人生到底在做什么？”之后从而找到了新的道路。这其实是人的本能，只是因为我们很少有时间静下来问自己这些问题，因此会很容易活在迷惑之中。

找到深层真正的自己。（istock）

“旁观自己”的对象又分“特质”与“能力”两大部分。觉知自己的“能力”比较简单，就是一个人特有的长才，例如冷静、口语沟通能力、同时关注许多焦点、记忆力等等，这部分要寻找到其实不难，主管可以举办一个类似“优点轰炸”的会议，请大家谈谈自己还有观察到别人做事情的优点即可，但要特别要求所举的一定要有具体故事，否则会沦于一种虚伪的激励会议。

“特质”指的是你天生特别容易被触动、或是产生驱力的正面因素。具体的练习方法有很多，例如鼓励员工在进行自己有兴趣的工作时思考：“为什么我会比较喜欢这个，讨厌那个？”、“我喜欢做的事情背后的共通性是什么？”不只如此，即使是在看影片、听音乐受到感动的时候，都停下来思考“我为什么会被触动？”然后再透过彼此的交流与分享去思考“咦？为什么我们每个人触动的地方、触动的原因不一样？”藉此，员工会感受到“喔！原来不是每个人都一样。”此时，主管或辅导者应该藉此帮助大家正面思考“自己的不一样之处其实有他的好处，这些好处在哪里？”

我曾经帮助一间企业的主管做特质的探索，发现该公司具有冒险性格的人只有一位，公司大多数都是喜爱稳定的人，而这位性格不同的人显然会被视为异类，就像一只从小生长在羊群的狮子，搞不好还会被羊纠正叫的声音不对呢！身为管理者，我们常常想要塑造特定的公司文化，但其实根据组织文化大师Edgar Schien的描述，文化其实是一群人心智群组（mind-set）的累积，换言之，一个喜爱聘用性格稳定员工的公司，要怎么去塑造一个创新的文化呢？不如珍惜现有的人才，思考他们的长处在哪里。

向内找 寻找社区与国家本质

寻找未知我不只可以在个人层面起作用，我发现，许多日本、或者是世界各地未受西方文明影响的原住民朋友中，做好社区营造的村落都是找到自己的本质。也许有人说，这不就是“定位”而已吗？差别之处在于，一个好的定位，不一定适用于每个地方，例如东方人学了西方的学说，就毫不咀嚼的套用在自己身上，所以不断地模仿并成为这样的角色，最后搞的只学到皮毛，没有移植到精髓。

社区营造的关键在于找出自己特有的优点。（中央社）

但日本人寻找定位不是“向外找”，而是“向内找”、“问自己”，从历史的脉络去寻找自己的特质与定位。多年前台湾的公共电视拍了一部《城市的远见》影片，里面一集介绍古川町的影片，村民其实就是基于他们自觉“古川町”是“木匠的故乡”，所以一切不符合自己特质的东西，他们一概不接受，于是乎打造出自己独有的村落景观。这并不是说我们得活在历史中，而是说，我们想积极的把自己变成别人，就会成功吗？我们看到许多的社区重建，或是观光景点再开发，手法都千篇一律，在A地买到的纪念品，B地也有卖，翻开一看，结果都是made in China，这真的是一种进步吗？还是，我们已经忘了自己是谁？

自我超越启发了很多的个人走上自己的道路，正面选择并开创自己的人生，但我也希望能透过这样的观念，促成大家去做“社区的自我超越”、“城乡的自我超越”、“国家的自我超越”，让“向内找”取代“向外看”。◇